Gehaltstransparenz ist kein HR-Trend mehr — sie ist ab dem 7. Juni 2026 geltendes Recht. An diesem Tag läuft die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) in nationales Recht aus. Was viele Arbeitgeber unterschätzen: Die Richtlinie geht weit über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hinaus. Sie schafft erstmals durchsetzbare Rechte für einzelne Beschäftigte und Bewerber, verlagert die Beweislast zugunsten der Arbeitnehmerseite und macht Intransparenz wirtschaftlich riskant.
Der Begriff Gehaltstransparenz umfasst dabei nicht nur die Offenlegung einzelner Gehälter, sondern ein ganzes Bündel von Informations- und Dokumentationspflichten, die von der Stellenausschreibung bis zum jährlichen Entgeltbericht reichen. Wer diese Pflichten erst 2026 angeht, wird sie nicht rechtzeitig erfüllen können.
Umsetzungsfrist in nationales Recht: 7. Juni 2026
Unbereinigter Gender Pay Gap Deutschland 2025: 16 Prozent
Bereinigter Gender Pay Gap Deutschland 2025: 6 Prozent
Schwelle für verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung: 5 Prozent unerklärtes Entgeltgefälle
Auskunftsfrist des Arbeitgebers: 2 Monate nach Antrag
Erster verpflichtender Entgeltbericht (ab 250 Beschäftigte): 2027
Vier neue Pflichten, die jeden deutschen Arbeitgeber betreffen
Erstens: Die Pflicht zur Gehaltsangabe vor dem Vorstellungsgespräch. Arbeitgeber müssen Bewerbern entweder in der Stellenausschreibung selbst oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Einstiegsgehaltsspanne mitteilen. Formulierungen wie „Vergütung nach Vereinbarung" oder „wettbewerbsfähiges Gehalt" werden unzulässig. Wer ein Gehalt nennt, muss es außerdem an objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien messen können.
Zweitens: Das Verbot der Gehaltsfrage an Bewerber. Die Frage „Was haben Sie bisher verdient?" ist ab Juni 2026 europaweit unzulässig. Der Hintergrund ist empirisch belegt: Frühere Niedriglöhne reproduzieren sich über Bewerbungsrunden hinweg und zementieren die Lohnlücke über ganze Erwerbsbiografien. Das Verbot gilt unabhängig von der Unternehmensgröße und ab dem ersten Bewerbungsgespräch.
Drittens: Das individuelle Auskunftsrecht aller Beschäftigten. Jede Beschäftigte und jeder Beschäftigte kann Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von Kolleginnen und Kollegen verlangen, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben — aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Anders als im deutschen Entgelttransparenzgesetz von 2017 entfällt die Mindestgröße von 200 Beschäftigten. Das Recht besteht in jedem Unternehmen. Der Arbeitgeber muss außerdem jährlich aktiv auf dieses Recht hinweisen.
Viertens: Die Offenlegung der Vergütungskriterien. Unternehmen ab 50 Beschäftigten müssen die Kriterien für die Bestimmung der Entgelte, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung objektiv, geschlechtsneutral und für alle Beschäftigten einsehbar festlegen. Willkürliche Einzelfallentscheidungen ohne nachvollziehbare Begründung sind damit nicht mehr zulässig.
Die Beweislastumkehr — warum Intransparenz zum Prozessrisiko wird
Der wirtschaftlich gefährlichste Hebel der Richtlinie ist Artikel 18: die Beweislastumkehr. Bislang musste ein Beschäftigter, der eine Lohndiskriminierung vermutete, diese auch nachweisen — was in der Praxis fast unmöglich war, weil er die Gehälter der Kolleginnen und Kollegen nicht kannte. Künftig reicht ein Anscheinsbeweis: Wer plausible Indizien für eine Entgeltdiskriminierung vorlegt, dreht die Beweislast um. Der Arbeitgeber muss dann aktiv belegen, dass die Entgeltunterschiede sachlich gerechtfertigt sind.
Unternehmen ohne dokumentierte Entgeltsystematik stehen in einem solchen Verfahren nahezu schutzlos da. Wer nicht nachweisen kann, nach welchen objektiven Kriterien Gehälter festgelegt wurden, verliert den Prozess — und zahlt nicht nur die Differenz zum höheren Vergleichsgehalt, sondern auch Zinsen, entgangene Karriereauswirkungen und immateriellen Schadenersatz.
Bis April 2026: Bestandsaufnahme der aktuellen Gehaltsdaten und Vergütungsprozesse
Bis Mai 2026: Jobarchitektur und Vergleichsgruppen gleichwertiger Arbeit definieren
Bis Juni 2026: Stellenanzeigen auf Gehaltsangabe umstellen, Bewerbungsprozess anpassen
Bis Juni 2026: Auskunftsverfahren für Beschäftigte einrichten, Informationspflicht dokumentieren
Ab Juli 2026: Laufende Dokumentation für den ersten Entgeltbericht 2027
Wer betroffen ist — und warum Kleinunternehmen nicht außen vor sind
Die Auskunftsrechte, das Fragerecht-Verbot und die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen gelten für alle Arbeitgeber in der EU, unabhängig von der Mitarbeiterzahl. Auch ein Handwerksbetrieb mit zehn Beschäftigten muss ab Juni 2026 Einstiegsgehälter nennen und darf Bewerber nicht mehr nach dem Vorgehalt fragen. Lediglich die formalisierten Berichtspflichten sind nach Unternehmensgröße gestaffelt: Ab 250 Beschäftigten jährlich, zwischen 150 und 249 Beschäftigten alle drei Jahre, zwischen 100 und 149 Beschäftigten erstmals 2031 und dann alle drei Jahre.
Für den deutschen Mittelstand ist besonders relevant, dass sich die Richtlinie nicht in bestehende Tarifsysteme „einordnet": Auch tarifgebundene Unternehmen müssen die individuellen Auskunfts- und Informationspflichten erfüllen, selbst wenn die Vergütung durch Tarifvertrag geregelt ist. Der Tarifvertrag ersetzt nicht die Dokumentation auf Einzelarbeitsplatz-Ebene.
Was bedeutet Gehaltstransparenz nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Gehaltstransparenz bezeichnet die Pflicht von Arbeitgebern, Vergütungsstrukturen, Kriterien der Gehaltsfestlegung und tatsächliche Entgelte nachvollziehbar offenzulegen. Nach der EU-Richtlinie 2023/970 umfasst Gehaltstransparenz vier zentrale Elemente: erstens die Pflicht, bereits in Stellenanzeigen oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne zu nennen. Zweitens das Verbot, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Drittens ein individuelles Auskunftsrecht aller Beschäftigten über das durchschnittliche Gehalt von Kolleginnen und Kollegen gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Viertens die Pflicht, die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien der Vergütungsfestlegung und Gehaltsentwicklung allen Beschäftigten zugänglich zu machen.
Ab wann gilt die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen?
Die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ergibt sich aus Artikel 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitgeber Stellensuchenden das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne entweder in der Stellenausschreibung selbst oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch mitteilen. Die Angabe muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Ein pauschaler Verweis auf „marktübliche Vergütung" oder „Verhandlungssache" reicht nicht aus. Unternehmen, die diese Pflicht verletzen, riskieren Bußgelder und Schadenersatzansprüche abgelehnter Bewerber.
Welche Auskunftsrechte haben Beschäftigte zu Gehältern anderer?
Beschäftigte können von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Entgelt und das durchschnittliche Entgelt, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verlangen, die die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Anders als beim deutschen Entgelttransparenzgesetz von 2017 entfällt die Schwelle von 200 Beschäftigten; das Recht gilt in allen Unternehmen, unabhängig von der Größe. Arbeitgeber müssen die Information innerhalb von zwei Monaten bereitstellen. Sie dürfen Beschäftigte nicht daran hindern, ihr eigenes Gehalt offenzulegen, und müssen jährlich aktiv auf das Bestehen dieses Rechts hinweisen.
Dürfen Arbeitgeber Bewerber noch nach dem bisherigen Gehalt fragen?
Nein. Artikel 5 Absatz 2 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verbietet Arbeitgebern ausdrücklich, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung oder ihrer Gehaltshistorie bei früheren Arbeitgebern zu fragen. Hintergrund ist, dass die Weitergabe früherer Gehälter bestehende Lohndiskriminierung perpetuiert: Wer einmal unterbezahlt wurde, bleibt es oft ein Leben lang. Das Verbot gilt unabhängig von der Unternehmensgröße und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Verstöße sind bußgeldbewehrt.
Welche Berichtspflichten haben Unternehmen zur Gehaltstransparenz?
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich einen Entgelttransparenzbericht veröffentlichen. Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten erstmals 2027 und dann alle drei Jahre, Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten erstmals 2031 und dann alle drei Jahre. Der Bericht muss den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied insgesamt, den Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in jedem Quartil der Entgeltverteilung und den Entgeltunterschied nach Vergleichsgruppen gleichwertiger Arbeit enthalten. Liegt der unerklärte Entgeltunterschied in einer Vergleichsgruppe bei über fünf Prozent, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend.
Welche Sanktionen drohen bei Verstößen gegen die Gehaltstransparenz-Pflichten?
Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festlegen. Für Deutschland werden Bußgelder im oberen fünfstelligen bis niedrigen sechsstelligen Bereich pro Verstoß erwartet, bei systematischen Verstößen auch deutlich darüber. Zentral ist die Beweislastumkehr: Macht eine Beschäftigte eine Entgeltdiskriminierung geltend und liefert Indizien dafür, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Wer diesen Beweis nicht erbringen kann, haftet auf Nachzahlung und Schadenersatz, der den gesamten entgangenen Lohn plus Zinsen und immateriellen Schaden umfassen kann. Zusätzlich sind öffentliche Vergaben an Auftragnehmer, die gegen die Richtlinie verstoßen, künftig einzuschränken.